0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Каким документом можно подтвердить увеличение уровня производительности труда

Вопрос: Каким образом можно определить производительность труда при сокращении численности или штата работников? Какими доказательствами подтверждается производительность труда? Каким образом определять производительность труда при работе в составе бригады? («эж-ЮРИСТ», N 10, март 2010 г.)

Каким образом можно определить производительность труда при сокращении численности или штата работников? Какими доказательствами подтверждается производительность труда? Каким образом определять производительность труда при работе в составе бригады?

При сокращении численности или штата работников работодатель, решая, кого из работников оставить на рабочем месте, прежде всего должен оценить профессиональные качества работников (их квалифицированность и производительность труда) (ст. 179 ТК РФ).

Производительность и квалифицированность работника — понятия достаточно оценочные. Определения данным понятиям не даются ни в ТК РФ, ни в разъяснениях Пленума ВС РФ.

По нашему мнению, под квалифицированностью следует понимать профессиональную состоятельность работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта. В эту категорию входят образование работника, присвоенная ему квалификация по итогам обучения, аттестации, стаж работы по специальности, наличие дипломов об окончании курсов по подготовке по соответствующей специальности и др.

Под производительностью труда, на наш взгляд, понимается количественная сторона выполнения работы. Другими словами, работодатель определяет, сколько работник успевает «наработать» за определенную единицу времени. Вместе с тем, оценивая производительность труда сотрудника, необходимо учитывать и качественные показатели его работы.

Производительность труда работника может быть подтверждена разными доказательствами. Как правило, это документация работодателя, закрепляющая результаты работы сотрудника: отчеты о проделанной работе, акты приемки-сдачи работы, служебные записки и любые иные документы, по которым можно просчитать показатели работы сотрудника (документация, связанная с определением производительности труда сотрудника, имеется во многих компаниях, так как на ее основе осуществляется премирование работников).

Если таких документов нет, а квалифицированность кандидатов на увольнение примерно на одном уровне и работодатель хочет определить их производительность, то он может (и даже обязан) выявить количественные показатели их работы. К примеру, он может назначить начальников отдела ответственными за мониторинг производительности труда конкретных сотрудников. Те в свою очередь могут закрепить полученные ими данные в отчетах, служебных записках, приложить соответствующие документы, свидетельствующие о результатах работы сотрудника (например, таблицы, где приводятся данные о количестве заключенных договоров, произведенных за определенный промежуток времени товаров, совершенных рейсов).

Как определить производительность труда при работе в составе бригады, если документальным способом определить ее затруднительно?

Думается, выходом из сложившейся ситуации может быть учет мнения главы бригады, начальника цеха, то есть лиц, которые могут оценить, кто из работников бригады работает быстрее, слаженнее и т.д.

В любом случае, делая выбор между работниками на предмет их сокращения, работодатель, соблюдая требования ст. 179 ТК РФ, самостоятельно определяет, кто из работников является более компетентным и кто полезнее для компании. Работник вправе оспорить решение работодателя о сокращении в комиссии по трудовым спорам либо обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, суд.

12 марта 2010 г.

«эж-ЮРИСТ», N 10, март 2010 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Издание: Российская правовая газета «эж-ЮРИСТ»

Учредитель: ЗАО ИД «Экономическая газета»

41019 — для индивидуальных подписчиков

41020 — для предприятий и организаций

Адрес редакции: 127994, ГСП-4, г. Москва, Бумажный проезд, д. 14

Телефоны редакции: (499) 156-76-56, (499) 152-63-41

Телефоны/факс: (499) 156-76-56, (499) 152-63-41

Способы увеличения производительности труда на предприятии и их реализация

Алексей Зыков, генеральный директор компании «Цари Спарты»

От результативности труда зависит успех любого дела. В бизнесе это одна из самых актуальных задач. С помощью каких инструментов можно повлиять на увеличение производительности труда? Что следует делать в первую очередь? С какими проблемами можно столкнуться и как их преодолевать? Эти вопросы волнуют каждого руководителя, думающего о повышении производительности труда на предприятии. Собственным опытом делится генеральный директор B2B-компании по производству спортивно-развлекательного оборудования «Цари Спарты» Алексей Зыков.

Почему важен показатель производительности

В структуре нашей компании, работающей по принципу полного цикла, функционирует собственное производство, где с нуля изготавливается спортивно-развлекательное оборудование. Поскольку результатом нашей работы является реальное изделие, с показателем производительности труда напрямую связаны эффективность и успешность бизнеса.

В нашем случае производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени, так называемой выработкой продукции. Поэтому от этого показателя во многом зависят рентабельность, а также сроки производства и качество продукции. Чем в условиях высокой конкуренции мы не можем позволить себе рисковать.

Читать еще:  Образец письма при увольнении коллегам

Производительность труда в России и за рубежом: в чём разница

В целях развития бизнеса мне неоднократно доводилось посещать европейские, северо-американские и азиатские страны, изучать западные рынки индустрии спортивных развлечений. Например, на мой взгляд, одна из главных причин колоссальной разницы между показателями производительности труда российских и западных компаний заключается в слабой технической и инженерной оснащенности рыночного сектора экономики России. И дело здесь не только в том, что сотрудники слабо замотивированы работать хорошо.

Зачастую руководители предприятий сами не готовы эффективно использовать труд персонала, чтобы увеличивалась не только прибыль, но и росла заработная плата сотрудников. Многие экономят на внедрении наукоёмких и высокотехнологичных производств, считая, что заработать можно и на дешёвых станках советской эпохи. Это в свою очередь сказывается на отсутствии рабочих мест для специалистов, которые могли бы создавать продукт, обеспечивающий высокую добавленную стоимость. Другие руководители не считают обязательным разрабатывать стратегию развития компании, опираясь на существующие тенденции и изменения на рынке, оптимизировать производство, изучать мировой опыт в поисках лучших решений. А решения есть.

В той же Европе и даже в Китае заводы значительно более автоматизированы, чем в нашей стране, где предприятия работают на промышленном оборудовании, возраст которого начинается с двух десятков лет. Впрочем, даже если владелец бизнеса пытается идти в ногу со временем, он должен понимать, что без грамотной мотивации персонала сложно добиться высоких показателей производительности труда. Важно, чтобы при внедрении современных технологий у сотрудников не возникало страха остаться без работы.

Человек должен быть уверен в том, что машина облегчит его труд, а не вытеснит в очередь центра занятости населения. Модернизировать предприятие, менять морально и физически устаревшее оборудование, внедрять инновации безусловно дорого, потому большинство организаций зачастую идут привычным для современной России путём – нанимают работников на низкую зарплату или сокращают заработок, что естественным образом отражается на желании сотрудника вкладываться в развитие предприятия.

Где скрываются главные резервы увеличения производительности труда

Если мы говорим о такой компании, как наша, основанной на производстве реального продукта, главным резервом роста производительности будет оснащение предприятия высокотехнологичным оборудованием и внедрение современных технологий. Мы в «Царях Спарты» стараемся идти в этом направлении и даже изготавливаем необходимые нам станки самостоятельно. Но надо понимать, что границ на этом пути не существует. Современные реалии постоянно предлагают ноу-хау, о которых вчера мы только мечтали, а завтра они станут рядовыми разработками.

Другой важный фактор увеличения производительности труда на производстве кроется в развитии высококвалифицированного кадрового потенциала. Работа с персоналом должна начинаться с внедрения прогрессивного рекрутинга, включать в себя постоянную мотивацию сотрудников, причём не только материальную, и заканчиваться контролем деятельности на всех этапах.

В нашей компании используется передовая система найма.

  • Во-первых, на корню пресечена возможность устроиться на работу по знакомству. Привилегией принимать в компанию, допустим, родственников, не обладает даже владелец бизнеса.
  • Во-вторых, у нас любой кандидат проходит многоэтапное тестирование, направленное на выявление потенциала соискателя.
  • В-третьих, каждый сотрудник имеет возможность пройти обучение, чтобы повысить свой профессиональный уровень и в последствии вырасти как в карьерном, так и в материальном планах.

С чего начать и какие методы выбрать

Важно, чтобы руководитель понимал текущее и потенциально возможное состояние дел. Поэтому я бы рекомендовал начать работу в этом направлении с мониторинга ситуации, выявления слабых мест, которые тормозят рост производительности труда. По мере их удаления показатель производительности труда будет увеличиваться. Но надо быть готовым к тому, что это бесконечный процесс. У нас он длится годами и определяет этапы развития компании. Один из ярких примеров связан с изменениями технологии производства, при которых каждая смена оборудования на более сложное в разы повышала эффективность компании.

Кроме того, рост производительности труда во многом зависит от планомерной работы с персоналом, направленной на максимальное вовлечение сотрудников в бизнес-процесс. У нас этот вопрос начал активно решаться в 2016 году, когда в компании происходило изменение структуры производственного процесса, главным результатом которой стала привязка материальной мотивации сотрудников к выработке и качеству продукции. В итоге штатный состав оптимизировался: бездельники и лентяи уволились, специалисты с достаточно высоким потенциалом получили возможность проявить себя на более ответственных должностях, кроме того, была пересмотрена система поощрений многих линейных сотрудников.

Какие ресурсы требуются

Я бы выделил три основных ресурса повышения производительности труда: время, инвестиции и интеллектуальный потенциал кадров. Внедрять прогрессивные инструменты роста производительности не следует одномоментно, иначе это будет неэффективно. Процесс этот должен быть постепенным, постоянным и непрерывным.

Читать еще:  Как прописать коммунальные платежи в договоре аренды

В первую очередь необходимо проработать стратегию развития компании, затем описать её каждому подразделению в виде конкретных задач, решения которых определят бизнес-процессы так, чтобы каждый сотрудник понимал, что от него требуется для достижения поставленного результата, способствующего развитию компании в целом.

Повышения производительности труда добиться сложно без достаточных финансовых вложений, особенно на стартовом этапе. Мы, например, немало средств потратили за закупку оборудования. При этом столкнулись с проблемой правильного выбора. Важно было провести исследование рынка, чтобы подобрать именно то оборудование, которое будет максимально эффективным для нашей компании.

Был в моей практике случай, когда приходилось заказывать образцы оборудования за границей. Возникали проблемы по поставке – не соблюдались сроки. Приходилось дисциплинировать зарубежный завод-поставщик и на расстоянии, и при личном визите. К этому тоже надо быть готовым. Чтобы избегать независящих от нас проблем в процессе повышения производительности труда, сейчас некоторые станки, автоматизирующие производство, мы изготавливаем своими силами, но на эти разработки тоже нужны средства.

Немаловажен кадровый ресурс. Высокотехнологичное оборудование теряет свою эффективность, если в компании нет компетентных сотрудников, умеющих его грамотно использовать. Это первый момент.

Вторая сложность заключается в подборе и мотивации специалистов, которые будут не только понимать, что от них требуется, знать, как реализовать поставленные задачи, но и добиваться результата за определенный срок. Можно, конечно, черпать интеллектуальный ресурс за рамками компании. Но такой способ вряд ли ускорит увеличение производительности труда, хотя в режиме консультаций – это вполне приемлемый, на мой взгляд, вариант.

Как закрепить результат и продолжать двигаться вперёд

После внедрения необходимой системы мотивации сотрудников, проведения анализа и оптимизации бизнес-процессов нужно реализовать в компании концепцию бережливого производства.

Концепция бережливого производства

В частности, правильно организовать рабочие места и рабочее пространство, наладить чёткое выполнение принципов производственной системы, исключающее двойные стандарты, определить лидеров, готовых нести ответственность за результат, а также способных мотивировать и повести за собой коллектив, добиваясь улучшений непрерывно и постоянно, чтобы исключить застои или нарушение очередности этапов производственного цикла.

Какие трудности могут возникнуть

По мере внедрения инструментов повышения производительности труда в коллективе часто нарастает недовольство из-за страха остаться без работы или выполнять дополнительные функции за прежний заработок. Здесь важно объяснить людям причины принимаемых решений, ожидаемый результат и связанные с ним перспективы как личностного роста, так и развития компании-работодателя в целом: расширения производства, создания новых рабочих мест.

О тех, кто в этой картине не увидит возможности для самореализации, жалеть не стоит. До остальных необходимо донести, что работать больше за те же деньги не придется. Напротив, повышение производительности часто связано с автоматизацией производства, когда большее количество операций заменяется машинным трудом, облегчая человеческий.

Как мотивировать сотрудников к повышению производительности

В моей практике этот вопрос был одним из сложных, но решаемых. Здесь можно пойти несколькими путями. Один из вариантов – мотивировать коллектив через неформальных лидеров, к мнению которых прислушиваются. Достаточно такому специалисту внушить правильную мысль, которую он донесёт до остальных.

Другой способ – узнать, что для конкретного сотрудника ценно. Ошибочно думать, что материальный аспект в мотивации играет решающую роль. У одних в приоритете – работа в престижной компании среди профессионалов своего дела. Другие акцентируют внимание на возможностях обучения, перспективах личного развития и карьерного роста.

Для третьих важно, чтобы работа совпадала с хобби, такие сотрудники, кстати, в нашей компании тоже есть. В их числе, например, инженеры, художники, дизайнеры. В зависимости от приоритетов сотрудников можно применять те или иные приёмы стимуляции производительности. В любом случае главное постоянно и непрерывно поддерживать интерес специалиста к тому, что он делает и вовлекать его во всё новые и новые проекты, когда работа вызывает азарт, стремление сотрудника доказать себе, на что он способен, и как следствие выводит компанию на очередной этап развития.

Как работнику подтвердить высокую производительность труда?

Вопрос

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как работнику подтвердить высокую производительность труда?

Ответ

Четких критериев, которые бы позволили однозначно (при сокращении) определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Гость, знакомьтесь — Правобот!

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанную позицию нужно обосновать документально. Чтобы подтвердить ее, подойдут:

  • служебные записки от непосредственного руководителя, которые подтверждают факт более высокой квалификации сотрудника;
  • документы об образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;
  • результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.
Читать еще:  Как перевести пенсию на карточку сбербанка

Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

Сокращение штата означает, что сокращают должность как таковую. Сокращение численности означает, что уменьшают число единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работает по ней меньшее число сотрудников. Во втором случае нужно оценить преимущественное право на оставление на работе ( ст. 179 ТК). Для этого составьте список сотрудников, которых планируетесократить, и проверьте, нет ли у кого-то из сотрудников, которые указаны в списке, преимущественного права остаться на работе. По общему правилу предпочтение отдают сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ч. 1 ст. 179 ТК).

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;
  • сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 ТК, пункте 7 статьи 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, пункте 1статьи 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении ( ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК).

Вопрос из практики: как определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией. В организации проходит сокращение

Четких критериев, которые бы позволили однозначно (при сокращении) определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанную позицию нужно обосновать документально. Чтобы подтвердить ее, подойдут:

  • служебные записки от непосредственного руководителя, которые подтверждают факт более высокой квалификации сотрудника;
  • документы об образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;
  • результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.

Существуют также нормативные документы, в которых характеризуют отдельные профессии и уровень знаний, которого они требуют. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Такие документы работодатель также вправе использовать для ориентира, когда определяет уровень профессионализма и квалификации сотрудника ( ч. 3 ст. 195.1 ТК).

Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документы, которые обосновывают более высокую квалификацию сотрудника, который остался в штате ( ст. 391 ТК). При отсутствии таких доказательств сотрудник может быть восстановлен, а организацию привлекут к административной ответственности за то, что нарушила трудовое законодательство, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.12.2013 № 33-12216.

Вопрос из практики: можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение

Преимущественное право продолжать работу работодатель определяет по критериям и признакам, которые устанавливает закон ( ст. 179 ТК). Кроме того, учитывают производительность труда и квалификацию сотрудников.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, чтобы оценить производительность труда, работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом выбор работодателя лишь по результатам такого тестирования нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации, их способности к труду должны быть известны работодателю.

Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с работниками, которых сократили. Поэтому, если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности труда сотрудников, которую накопили в процессе их трудовой деятельности в организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 22, 179 Трудового кодекса.»

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector